Dix directives pour qu'apprendre contrôle la diversité

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L'image américaine traditionnelle de la diversité a été assimilation : le creuset, où des différences ethniques et raciales ont été normalisées dans un genre de purée américaine. Naturellement, le creuset est seulement une métaphore. En vraie vie, beaucoup de groupes ethniques et la plupart des raciaux maintiennent leur individualité et l'expriment énergétiquement. Ce que nous avons est peut-être un certain genre de ragoût mulligan américain ; ce n'est certainement aucune purée.

Au lieu de travail, cependant, le creuset a été plus qu'une métaphore. Le succès de corporation a exigé beaucoup de la conformité, et les employés ont volontairement abandonné la plupart de leurs distinctions ethniques à la porte de compagnie.

Maintenant ces jours plus de. Aujourd'hui le creuset est la métaphore fausse même dans les affaires, pour trois bonnes raisons. D'abord, s'il était jamais possible de se fondre des Scotsmen et des Néerlandais et des Français dans un bouillon indistinguible, vous pouvez’t faire la même chose avec des noirs, des Asiatiques, et des femmes. Leurs différences mettent’la fonte de t tellement facilement. En second lieu, la plupart des personnes ne veulent bien plus être fondues, non même pour huit heures par jour—et elle’s un marché’du vendeur s pour des qualifications. Troisièmement, la poussée d'aujourd'hui’s nonhierarchical, gestion flexible et de collaboration exige des dix ou vingt-plie l'augmentation de notre tolérance pour l'individualité.

Ainsi des compagnies sont confrontées au problème de la survie dans un monde violemment concurrentiel avec une main-d'oeuvre qui consiste et continuera à se composer unassimilated la diversité. Et le moteur prendra beaucoup de bricolage à la brûlure qui remplissent de combustible.

Quels directeurs craignent de la diversité est un abaissement des normes, un sens que “quelque chose disparaît.” Naturellement, les normes ne doivent pas souffrir. En fait, la compétence compte plus que jamais. Le but est de contrôler la diversité d'une manière telle que pour obtenir d'une main-d'oeuvre diverse la même productivité que nous avons par le passé obtenue d'une main-d'oeuvre homogène, et pour la faire sans programmes, normes ou—barrières artificielles. La diversité de gestion ne signifie pas le contrôle ou contenant la diversité, elle signifie permettre à chaque membre de votre main-d'oeuvre d'exécuter à son potentiel. Elle signifie obtenir des employés, premier, tout nous avons un droit à prévoir, et, la seconde—si nous il jaillissons—tout ils doivent donner. Si la vieille main-d'oeuvre homogène exécutait d'une manière digne de confiance à 80% de sa capacité, alors le premier résultat signifie obtenir 80% de la nouvelle main-d'oeuvre hétérogène aussi. Mais le deuxième résultat, le glaçage sur le gâteau, l'amont inattendu que la diversité peut peut-être donner comme bonification, moyens 85% à 90% de chacun dans l'organisation.

Pour le moment, cependant, laissez’s se concentrer sur les fondations de la façon obtenir l'exécution satisfaisante de la nouvelle main-d'oeuvre diverse. Il y a peu d'à modèles proportionnés. Jusqu'ici, aucune grande compagnie que je connais de n'a réussi à la diversité de gestion à sa propre satisfaction. Mais tout nombre ont commencé à essayer. Sur la base de leur expérience, voici mes dix directives :

1. Clarifiez Votre Motivation. Beaucoup de cadres ne sont pas sûr pourquoi ils devraient vouloir apprendre à contrôler la diversité. La conformité légale semble comme une bonne raison. Fait ainsi des relations de la communauté. Beaucoup de cadres croient qu'ils ont une responsabilité sociale et morale d'employer des minorités et des femmes. D'autres veulent calmer un groupe interne ou apaiser une organisation extérieure. Aucune de ces derniers n'est de mauvaises raisons, mais aucune d'elles n'est des raisons d'affaires, et donné la nature et la portée des défis’concurrentiels d'aujourd'hui s, je crois que seulement les raisons d'affaires fourniront la motivation à long terme nécessaire. De toute façon, c'est les raisons d'affaires que je veux me focaliser dessus ici. En termes d'affaires, une main-d'oeuvre diverse n'est pas quelque chose que votre compagnie doit avoir ; elle’s quelque chose que votre compagnie a, ou bientôt aura. Étude pour contrôler que la diversité vous rendra plus concurrentiel.

2. Clarifiez Votre Vision. Quand des directeurs pensent-ils à une main-d'oeuvre diverse, que décrivent-ils ? Pas publiquement, mais dans l'intimité de leurs esprits ? Une image populaire est des minorités et des femmes groupant sur un plateau relativement bas, avec quelques unes d'elles s'écoulant goutte à goutte vers le haut pendant qu'ils deviennent assimilés dans la culture régnante. Naturellement, ils apprécient de bons salaires et avantages, et la plupart d'entre eux accepte leur statut, apprécie le fait qu'elles font mieux qu'elles pourrait faire quelque part autrement, et est fière des accomplissements de leur course ou sexe. C'est pensée réactionnaire, mais lui’terrain communal de s beaucoup plus que vous pourriez supposer. Est une autre image ce que nous pourrions appeler “sensibilité intensifiée.” Les membres de la culture de majorité sont sensibles aux demandes des minorités et des femmes pour la mobilité ascendante et identifient les avantages de les utiliser entièrement. Les minorités et les femmes travaillent à tous les niveaux de la société, mais elles sont les destinataires de la générosité et la savent. Quelques années de ce statut de deuxième-classe conduit la plupart d'entre elles loin et compromet l'efficacité de ceux qui restent. Le chiffre d'affaires est haut.

Alors il y a l'image de coexistence-compromis. Dans l'intérêt de la viabilité de corporation, les mâles blancs acceptent d'identifier des minorités et des femmes en tant qu'égales. Ils négocient et négocient leurs différences. Mais l'aspect de gagner-perdre du rapport préserve des tensions, et les compromis atteints ne sont pas toujours à l'avantage’concurrentiel de la compagnie s.

“La diversité et la égalité des chances” est une grande intensifient. Il présuppose que la culture masculine blanche a mené à une qui respecte la différence et l'individualité. Le problème est que des minorités et des femmes c'acceptera aisément en tant que leur image de fonctionnement, mais beaucoup de mâles blancs, consciemment ou unconsciously, sont susceptibles de s'accrocher à une vision qui les laisse dans le siège’du conducteur s. Un espace de vision de cette sorte peut être une difficulté.

Dans ma vue, la vision à tenir dans votre propre imagination et à essayer de communiquer à tous vos directeurs et employés est une image de taper entièrement le potentiel de ressource humaine de chaque membre de la main-d'oeuvre. Cette vision évite la question de l'égalité, ignore les tensions de la coexistence, des jeux en bas des réalités inconfortables de la différence, et des foyers à la place sur l'enablement individuel. Elle parole’du doesn t, “nous a laissés leur donnent une chance.” Elle assume une main-d'oeuvre diverse qui inclut nous et eux. Elle indique, “a laissé’s pour créer un environnement où chacun effectuera leur meilleur travail.”

Il y a plusieurs années, une usine industrielle à Atlanta avec une main-d'oeuvre fortement diverse a été menacée par la fermeture à moins que la productivité se soit améliorée. Pour sauver leurs travaux, chacun a mis leurs épaules à la roue et a réalisé les résultats qu'ils ont dû rester ouverts. Le directeur aîné d'opérer a été stupéfié.

Pendant des années il avait vu des minorités et des femmes plateauing d'une façon disproportionnée aux niveaux plus bas de l'organisation, et il a expliqué ce fait loin avec deux rationalisations. “Elles l'asile’t été ici cela désirent ardemment,” il se sont indiquées. Et “c'est le prix que nous payons être conformément à la loi.”

Quand la menace de la fermeture a activé ce groupe de personnes entier dans un niveau d'exécution qu'il n'avait pas imaginé possible, il a obtenu un aperçu passager des personnes travaillant jusqu'à leur capacité. Une fois que la crise plus de, chacun est allée de nouveau à la conduite blanche—et à chacun des mâles de statu quo plus tôt séance d'autre en arrière, regardant sur—mais il y avait maintenant une différence. Maintenant, car il l'a mise lui-même, il avait été au sommet de montagne. Il a su que ce qui obtenait il des minorités et des femmes était nulle part près de ce qu'ils étaient capables de donner. Et il n'a voulu lui, la crise ou aucune crise, toute l'heure.

3. Augmentez Votre Foyer. Les directeurs voient habituellement l'action affirmative et l'offre d'emploi égale comme portant sur des minorités et des femmes, avec très peu pour offrir les mâles blancs. La diversité I’m parlant inclut non seulement la course, le genre, la foi, et l'appartenance ethnique mais vieillit également, fond, éducation, fonction, et différences de personnalité. L'objectif pour ne pas assimiler des minorités et des femmes dans la culture masculine blanche dominante mais pour créer une culture hétérogène dominante.

La culture qui domine les Etats-Unis socialement et est politiquement hétérogène, et fonctionne à côté de donner à ses citoyens la liberté pour réaliser leur potentiel. La Manche de ce potentiel, une fois que réalisé, est un juste individuel mais toujours un souci national. Quelque chose de semblable s'applique dans le lieu de travail, où les clefs au succès sont des capacités individuelles et une destination de corporation. Est la gestion des talents disparates pour réaliser des buts communs ce que les compagnies ont appris à faire quand elles ont placé leurs vues sur par exemple la qualité totale. Les secrets de la diversité de gestion sont plus ou moins identiques.

4. Apurez Votre Culture d'entreprise. Si le but pour ne pas assimiler la diversité dans la culture dominante mais établir plutôt une culture qui peut digérer unassimilated la diversité, alors vous avez eu un meilleur début en figurant hors derrière de ce que votre culture actuelle ressemble. Depuis de ce que nous’au sujet de parler ici est le corps unspoken et les prétentions non examinées, les valeurs, et les mythologies qui font votre monde tourner, ce genre d'audit culturel est impossibles à conduire sans aide d'extérieur. Il’s une activité de recherches, faite la plupart du temps avec des entrevues et beaucoup détaillés d'écoute au refroidisseur de l'eau.

Les prétentions de corporation effectives que vous devez identifier et l'affaire avec sont souvent héritées du fondateur’de la compagnie s. “Si nous traitons chacun en tant que membre de la famille, nous serons réussis” n'est pas rare. Ni est son père “de corollaire sait mieux.”

Une autre prétention répandue, absorbée probablement de la culture américaine en général, est que “la crème se lèvera jusqu au dessus.” À la plupart des compagnies, quels passages pour la crème se lever jusqu au dessus est réellement crème étant tirée ou poussée au dessus par un système sans cérémonie de tutelle et de patronage.

La culture d'entreprise est un genre d'arbre. Ses racines sont des prétentions au sujet de la compagnie et au sujet du monde. Ses branches, feuilles, et graines sont comportement. Vous pouvez’changement de t les feuilles sans changer les racines, et vous pouvez’t cultiver des pêches sur un chêne. Ou plutôt, avec la greffe appropriée, vous pouvez cultiver des pêches un chêne, mais elles viennent hors d'un sort terrible comme des glands—petits et dur et pas beaucoup d'amusement pour manger. Ainsi si vous voulez cultiver des pêches, vous devez vous assurer que les racines’de l'arbre s sont pêche amicale.

5. Modifiez Vos Prétentions. Le problème réel avec cet arbre de culture d'entreprise est que chaque fois que vous allez faire des changements des racines, vous courez dans l'opposition terrible. Chaque culture, y compris la culture d'entreprise, a les gardes de racine qui s'avèrent en vigueur chaque fois que vous menacez une prétention de base.

Prenez la prétention de famille comme exemple. Regardant la société en tant que famille suggère non seulement que le père sache mieux ; elle suggère également que les fils héritent des affaires, que les filles devraient s'en tenir à faire la vaisselle de compagnie, et que si le doesn t d'oncle’Deadwood exécutent, que nous’le ll l'a mis dans le coin de cheminée et l'alimente pendant encore 30 années insouciantes. Chaque prétention a son collège électoral et ses défenseurs. Si nous disons à oncle Deadwood, “oui, vous avez effectué le bon travail pendant 10 années, mais les années 11 et 12 semblent joli morne ; nous le pensons’temps de s que nous vous avons aidé à trouver une autre cheminée,” ondes chocs voyagerons par la compagnie pendant que chaque employé famille-orienté dessine une épée pour défendre le concept sacré des travaux garantis.

Mais vous devez essayer. Une société qui veut créer un environnement sans des avantages ou des inconvénients pour n'importe quel groupe ne peut pas permettre à la prétention de famille de demeurer en place. Ce doit être marqué mythologie malhonnête. Parfois les malhonnêtetés sont plus flagrantes. Quand j'ai demandé à un cadre moyen moyen masculin blanc comment des promotions ont été manipulées à sa compagnie dit-il “vous des possibilités de conduite du besoin, la ligne de fond résulte, les capacités au travail avec des personnes, et compassion.” Alors il a fait une pause et a souri. “Ce’s ce qu'ils disent. Mais en bas du hall là’s un type nous appelons capitaine Kickass. Il’s impitoyable, mean-vif, et lui fait un pas sur des personnes. Ce’s le comportement qu'ils évaluent vraiment. Oubliez ce qu'ils disent.”

En plus de la question évidente de l'hypocrisie, cet exemple soulève également une question de égalité des chances. Quand j'ai demandé à ce jeune cadre moyen moyen s'il pensait des minorités et des femmes pourrais répondre aux normes de capitaine Kickass, il a dit il a pensé qu'elles pourraient probablement. Mais l'argument opposé peut certainement être fait. Si nous’au sujet de parler noircit dans un environnement qui est principalement blanc, les blancs dans un principalement noir, ou les femmes dans un principalement masculin, la culture de majorité ne pardonneront pas aisément une telle tactique d'un membre d'une minorité. Ainsi la société avec unspoken des kickass que la norme de rendement a au moins un critère qui entravera la mobilité ascendante des minorités et des femmes. Une autre prétention destructive est le creuset que je me suis référé plus tôt. L'organisation I’m plaidant pour des différences de respects plutôt que de chercher à les lisser dehors. Il est multiculturel plutôt que l'abat-jour de culture, qui a une conséquence importante : Quand nous ne forçons plus des personnes “à appartenir” à une appartenance ethnique ou à une culture commune, alors les chefs’de l'organisation s doivent travailler tout le plus dur pour définir appartenir en termes d'ensemble de valeurs et d'un sens de but qui dépassent les intérêts, les désirs, et les préférences de n'importe quel un groupe.

6. Modifiez Vos Systèmes. Le premier but d'examiner et de modifier des prétentions est de modifier des systèmes. Promotion, tutelle, et le patronage comportent un tel système, et la prétention non examinée de crème-à-le-dessus j'ai mentionné un bidon plus tôt tends à garder des minorités et des femmes de monter l'échelle de corporation. Après tout, à beaucoup de compagnies il est difficile de fixer une promotion au-dessus d'un certain niveau sans avocat ou commanditaire personnel. Dans le contexte de la diversité de gestion, la question n'est pas si ce système est au maximum effi- cient mais si cela fonctionne pour tous les employés. Cadres qui commanditent seulement les personnes comme elles-mêmes ne font pas grand cas d'une contribution à la cause de tirer le meilleur parti de chaque employé.

L'évaluation d'exécution est un autre système où les pratiques non examinées et les modèles peuvent avoir des effets pernicieux. Par exemple, il y a des compagnies où les évaluations d'exécution officielles diffèrent sensiblement de ce qu'est dit officieusement, avec le résultat que les employés obtiennent leur rétroaction d'exécution plus précise par la vigne. Ainsi si la vigne est fermée aux minorités et aux femmes, ils sont laissés à un inconvénient grave. Comme un directeur blanc observé, “si les noirs savaient autour ici ils ont été vraiment perçus, il y auraient une révolte.” Peut-être ainsi. Plus important pour vos affaires, cependant, est le fait qui sans évaluation précise d'exécution, minorité et employées le trouvera difficile de corriger ou défendre leurs imperfections alléguées.

7. Modifiez Vos Modèles. Le deuxième but de modifier des prétentions est de modifier des modèles du comportement gestionnaire et des employés. Mon propre hobgoblin personnel est un que j'appelle le modèle de faiseur, souvent une conséquence de la prétention de famille et du paternalisme incontesté. J'ai trouvé le modèle de faiseur vivant et prospérant aux compagnies une douzaine. Cela fonctionne comme ceci : Puisque le père sait mieux, les directeurs cherchent les subalternes qui suivront leur exemple et suffiront comme le font ils. S'ils des personnes’de trouvaille du bidon t exactement comme eux-mêmes, ils essayent de trouver les personnes qui aspirent pour être exactement comme elles-mêmes. Le but est prévisibilité et réponse immédiate parce que le directeur de faiseur n'est pas là pour contrôler des personnes mais pour faire les affaires. Dans des services comptables, par exemple, les directeurs de faiseur font la comptabilité, et les subalternes sont simplement des prolongements de leurs mains et esprits, sensibles à chaque signal et suggestion de l'intention gestionnaire. Les directeurs de faiseur prennent la fierté dans cette identité de but. “I le wouldn’t demandent à mes personnes de faire que n'importe quoi le wouldn t’moi-même de I,” elles disent. “J'enroule mes douilles et obtiens dans les fossés.” Les directeurs de faiseur aiment être dans les fossés. Il les garde hors de la ligne du feu.

Mais les directeurs aren’t censé pour être dans les fossés, et les directeurs de comptabilité aren’t censé pour faire la comptabilité. Ce qu'ils sont censés faire doit créer des systèmes et un climat qui permettent à des comptables de faire la comptabilité, un climat qui permet à des personnes de faire ce qui elles’ve chargé pour faire. Le bon but est des subalternes de faiseur, soutenus et autorisés par les directeurs qui contrôlent. 8. Aidez Votre Pionnier De Personnes. L'étude pour contrôler la diversité est un processus de changement, et les directeurs impliqués sont des agents de changement. Il n'y a aucune solution éprouvée et “examinée” à la diversité et aucune bonne manière fixe de la contrôler. Assumant l'existence d'une barrière simple ou même dominante sous-évalue l'importance de toutes les autres barrières y compris lesquelles faites face à n'importe quelle compagnie, potentiellement, préjudice, personnalité, dynamique de la communauté, culture, et se lève et avale des affaires elle-même.

Tandis que les cadres supérieurs supérieurs articulent la nouvelle politique de compagnie et leur engagement à lui, les cadres moyens moyens—plus ou tous encore les mâles blancs, se rappellent—sont placés dans la position dure de devoir faire face à une forêt de problèmes et développer simultanément les minorités et les femmes qui représentent leur propre concurrence pour un nombre de plus en plus limité de promotions. Quel’s davantage, chaque fois qu'ils trébuchent ils la volonté elles-mêmes soit marqué les barrières principales à progresser. Ces directeurs ont besoin d'aide, ils ont besoin d'une certaine quantité de sympathie, et, surtout, peut-être, ils doivent être dits qu'ils sont des pionniers et être jugés en conséquence.

Dans un cas, une jeune femme noire ambitieuse a été affectée à un directeur masculin blanc, à sa demande, sur la base de son excellent disque de compagnie. Ils ont attendu avec intérêt travailler ensemble, et pour les trois premiers mois, tout est bien allé. Mais alors leur rapport a commencé à détériorer, et plus ils fonctionnaient à le raccorder vers le haut dur, plus il est devenu mauvais. Les deux, avec leurs supérieurs, ont été étonnés par le conflit et semblés embarassés quant à ses causes. Par la suite, la femme noire a demandé et a obtenu la rattribution. Mais quoiqu'elles se soient échappées, tous les deux ont souffert un sens de manque assez grave de menacer leurs carrières.

Que pourrait avoir été fait pour les aider ? Bien, l'empathie n'aurait pas blessé. Mais la perspective aurait été meilleure encore. Dans leur compagnie et situation particulières, ces deux personnes s'étaient placées au tranchant des relations de course et de genre. Ils ont dû savoir que les erreurs au tranchant sont différentes—et potentiellement plus valables— que des erreurs ailleurs. Peut-être ils ont eu besoin d'un certain genre de formation pionnière. Mais pour le moins ils ont dû être dits qu'ils étaient des pionniers, que les conflits et les échecs sont venus avec le territoire, et qu'ils seraient jugés en conséquence.

9. Appliquez l'essai spécial de considération. J'ai dit plus tôt que l'action affirmative était une artificielle, transitoire, mais étape nécessaire sur la route à une main-d'oeuvre véritablement diverse. En raison de son nature artificielle, l'action affirmative exige d'une attention et de la commande constantes de lui faire le travail. Le point d'apprendre une fois pour toutes comment contrôler la diversité est que toute cette énergie peut être focalisée quelque part autrement.

Il y a un essai simple pour vous aider à repèrer les programmes de diversité qui vont manger vers le haut d'énormes quantités de temps et d'effort. Étonnamment, peut-être, c'est le même essai que vous pourriez employer pour identifier les programmes et les politiques qui ont créé votre problème en premier lieu. L'essai se compose d'une question : ce programme, politique, ou principe donnez la considération spéciale à un groupe ? Contribuera-t-elle à chacun’le succès de s, ou produira-t-elle seulement un avantage pour des noirs ou des blancs ou des femmes ou des hommes ? Est-elle conçue pour eux par opposition aux États-Unis ? Toutes les fois que la réponse est oui, vous’au sujet d'pas encore sur la route à la diversité de gestion.

Ceci n'élimine pas la possibilité d'aborder les questions qui se relient à un seul groupe. Il souligne seulement l'importance de déterminer que l'issue que vous’au sujet de l'adressage ne rapporte pas à d'autres groupes aussi bien. Par exemple, la gestion à une compagnie a noté que les noirs ne se déplaçaient pas vers le haut l'organisation. Avant d'instituer un programme spécial pour les apporter le long, les directeurs ont conduit des entrevues pour voir s'ils pourraient trouver la raison de l'impasse. Ce qui se noircit a rapporté était un problème avec la qualité de la surveillance. D'autres entrevues ont prouvé que d'autres employés trop—comprenant les mâles blancs—ont été préoccupés par la qualité de la surveillance et se sont senties que peu était faite pour stimuler le développement professionnel. Corriger la situation a éliminé un problème qui a affecté chacun. Dans ce cas-ci, une solution qui s'est concentrée seulement sur des noirs aurait été hors d'endroit. A eu le préjudice composé par problème, d'autre part, ou une autre barrière seuls aux noirs ou aux minorités, une solution basée sur l'action affirmative aurait été parfaitement appropriée.

10. Continuez L'Action Affirmative. Laissez-moi venir plein cercle. La capacité de contrôler la diversité est la capacité de contrôler votre compagnie sans avantage ou inconvénient artificiel pour n'importe quel membre de votre main-d'oeuvre diverse. Les restes de fait que vous devez d'abord avoir une main-d'oeuvre qui est à chaque niveau divers, et si vous mettez’t, vous’au sujet d'aller avoir besoin d'action affirmative pour obtenir d'ici à là. La raison que vous voulez alors vous déplacer au delà de l'action affirmative à la diversité de gestion est parce que l'action affirmative ne traite pas les causes de racine du préjudice et de l'inégalité et fait peu pour développer la pleine capacité de chaque homme et femme à la compagnie. Dans un pays cherchant l'avantage concurrentiel dans une économie globale, le but de la diversité de gestion est de développer notre capacité d'accepter, incorporer, et autoriser les talents humains divers de la nation la plus diverse sur terre. Il’s notre réalité. Nous devons lui faire notre force.