Le cycle d'action affirmative dans la gestion d'entreprise

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Si vous contrôlez les employés divers, vous devriez vous poser cette question : Est-ce que je tape entièrement les capacités potentielles de chacun dans mon département ? Si la réponse est non, vous devriez vous demander ce suivi : Cet échec entrave-t-il ma capacité de répondre à des normes de rendement ? La réponse à cette question sera assurément oui.

Pensez à la gestion d'entreprise pendant un moment comme essence pure brûlante de moteur. Quel’s maintenant l'entrée dans le réservoir n'est plus gaz juste, elle a un pourcentage croissant de, a laissé’la parole de s, méthanol. Dans le commencement, le moteur travail immobile assez bien, mais tantôt il commencera à pulvériser, et par la suite il calera. À moins que nous reconstruisions le moteur, il ne brûlera plus le carburant nous’au sujet de l'alimenter. Comme la main-d'oeuvre se développe de plus en plus plus diverse au niveau de prise, la piscine de talent que nous devons dessiner dessus pour la surveillance et la gestion se développera également de plus en plus diverse. Ainsi la question est : Pouvons-nous brûler ce carburant ? Pouvons-nous nous obtenir à puissance de corporation maximum de la main-d'oeuvre diverse’au sujet maintenant du dessin dans le système ?

L'action affirmative obtient blâmée de ne fait pas des choses qu'il pourrait ne jamais faire. L'action affirmative entre le nouveau carburant dans le réservoir, les nouvelles personnes par la porte avant. Autre chose devra les entrer dans le siège’du conducteur s. Cet autre chose se compose permettre à des personnes, dans ce cas-ci minorités et femmes, d'exécuter à leur potentiel. Est ce ce que nous appelons maintenant diversité de gestion. N'appréciant pas ou n'accroissant pas la diversité, pour ne pas égaliser la comprendre nécessairement. Diversité de gestion juste de façon à obtenir d'une main-d'oeuvre hétérogène la mêmes productivité, engagement, qualité, et bénéfice qui nous avons obtenu de la vieille main-d'oeuvre homogène.

La question correcte n'est pas aujourd'hui “comment sommes nous faisant sur des relations inter-raciales ?” ou “promouvons-nous assez de minorité peuplons-nous et des femmes ?” mais plutôt “Etant donné le ve divers de la main-d'oeuvre’I a obtenu, est j'obtenant la productivité, il travaille de même que sans à-coup, est le moral comme haut, comme si chaque personne à la compagnie était le mêmes sexe et course et nationalité ?” La plupart des réponses seront, “bien, non, naturellement pas !” Mais pourquoi le shouldn’t la réponse soit, “vous avez parié !”? Quand nous demandons comment nous’au sujet de faire sur des relations inter-raciales, nous mettons par distraction notre doigt sur quel’mal de s avec la question et avec l'attitude qui est à la base de l'action affirmative. À condition que l'égalité raciale et de genre soit quelque chose nous accordons aux minorités et les femmes, là ne seront aucune égalité raciale et de genre. Ce que nous devons faire doit créer un environnement où personne n'est advantaged ou désavantagé, un environnement où “nous” est chacun. Ce que l'approche traditionnelle à la diversité était de créer un cycle de la crise, de l'action, de la relaxation, et de la déception que les compagnies ont répété à plusieurs reprises encore sans réaliser jamais plus que la particule la plus nue de ce qu'étaient ensuite elles.

L'action affirmative décrit la main-d'oeuvre comme canalisation et raisons comme suit : “Si nous pouvons remplir canalisation de minorités qualifiées et de femmes, nous pouvons résoudre notre problème ascendant de mobilité. Une fois que recrutées, elles exécuteront selon nos critères promotionnels et se relèveront naturellement notre échelle développementale régulière. Dans le passé, où les minorités et les femmes ont ne progressent pas, elles ne pouvaient pas simplement répondre à nos normes de rendement. Les personnes qualifiées recruteuses nous permettront d'éviter des programmes spéciaux et la discrimination inverse.” Cette perspective de canalisation produit d'un art de l'auto-portrait-perpetuating, art de l'auto-portrait-defeating, cycle recrutement-orienté avec six étapes :

1. Identification De Problème. La première fois pendant le cycle, le problème prend cette forme que—nous avons besoin de plus de minorités et de femmes dans la canalisation. Dans des itérations postérieures, le problème est pour être défini comme besoin de maintenir et promouvoir des minorités et des femmes.

2. Intervention. La gestion met la compagnie dans ce que nous pouvons appeler un mode de recrutement d'action affirmative. Pendant le premier cycle, le but est de recruter des minorités et des femmes. Plus tard, quand le cycle est répété un deuxième ou la troisième fois et le défi a décalé à la conservation, au développement, et à la promotion, le but est de recruter des minorités qualifiées et des femmes. Parfois, les directeurs indifférents ou aveugle aux accusations possibles de la discrimination inverse institueront la formation spéciale, le cheminement, l'incitation, la tutelle, ou les programmes de commanditaire pour des minorités et des femmes.

3. Grandes Espérances. Un grand nombre de minorités et de femmes ont été recrutées, et un groupe choisi a été promu ou recruté à un niveau plus élevé pour servir de modèles fortement évidents de rôle aux masses nouvellement recrutées. L'étape semble ensemble pour la progression normale des minorités et des femmes vers le haut par la canalisation. La gestion se penche de nouveau à apprécient les fruits de son travail.

4. Anéantissement. La progression normale prévue ne se produit pas. Les minorités et les femmes se voient plateauing pr3maturément. La gestion est dérangée (et embarrassée) par l'échec de son initiative d'action affirmative et commence à a renvoyé l'impatience des nouvelles recrues et de leur réticence de donner le degré de solvabilité de compagnie pour qu'essayer fasse la bonne chose. Selon la façon dont la haute dans la hiérarchie elles ont plateaued, des minorités aliénées et des femmes quitte la société ou stagne.

5. Dormance. Tous les participants restants conspirent tacitement à présenter un avant silencieux au monde extérieur. Les cadres ne disent rien parce qu'ils n'ont aucune solution. Quant à ces femmes et minorités qui sont restées dessus, attirer l'attention sur des échecs de l'action’affirmative s pourrait soulever des doutes au sujet de leurs qualifications. Méritent-elles leurs travaux, ou juste se sont-elles avérées justement être dans le bon endroit à l'heure d'une poussée d'action affirmative ? Tellement personne ne se plaint, et si la compagnie a un bon département de relations publiques, il peut même s'enrouler vers le haut avec une réputation comme bon endroit pour que des femmes et des minorités travaillent.

Si remise en cause publiquement, la gestion dira des choses comme “franchement, l'action affirmative n'est pas actuellement une issue,” ou “nos nombres sont corrects,” ou “en ce qui concerne la représentation de minorité aux niveaux de haut, la gestion se rend compte de ce défi restant.”

Dans privé et outre du disque, cependant, les gens disent des choses comme “plateauing prématuré est un problème, et nous mettent’t connaissent que ce qu'à faire,” et “nos personnes supérieures mettez’t semblent être intéressés à trouver une solution,” et “là’à l'abondance de s du racisme et du sexism autour de cet endroit—celui que vous puissiez entendre.”

6. Crise. La dormance peut continuer indéfiniment, mais elle est habituellement cassée par une crise de pression de la concurrence, d'intervention gouvernementale, de pression externe d'un groupe d'intérêt, ou de malaise interne. Une compagnie a constaté que sa poursuite d'un programme total de qualité a été entravée par l'aliénation des minorités et des femmes. La haute direction à une autre société a vu l'importance croissante des minorités dans leur base de client et a décidé qu'elles ont eu besoin de la participation de minorité dans leurs rangs gestionnaires. Dans un autre cas, les expressions croissantes du mécontentement ont forcé une coupure dans la conspiration du silence même après que la compagnie avait reçu l'identification nationale comme bon endroit pour que des minorités et des femmes travaillent. Celui que sa cause, la crise stimule un retour à la phase d'identification de problème, et le cycle commence encore. Cette fois, recherches de gestion d'expliquer les imperfections de l'action affirmative précédente poussent et concluent habituellement que le problème est recrutement. Cette évaluation par un cadre supérieur supérieur est typique : “Les directeurs que je connais sont les personnes décentes. Tandis qu'ils accordent la priorité à l'exécution, je ne crois aucune d'entre elles délibérément les minorités ou les femmes de bloc qui sont qualifiées pour la promotion. Au contraire, je suspecte qu'elles se plient plus de vers l'arrière pour promouvoir les femmes et les minorités qui donnent une certaine indication de l'qualification.

“Cependant, ils croient nous simplement n'avons pas le talent nécessaire chez ces groupes, mais en raison des plaintes constantes qu'ils ont entendues parler de leurs insuffisances dans l'action affirmative, ils jugez qu'ils font face à l'aucun-gagnent la situation. S'ils ne favorisent pas, ils sont des obstructionistes. Mais s'ils promeuvent les personnes qui sont incompétentes, elles blessent l'exécution et refusent la promotion à d'autres employés injustement. Elles victoire’du bidon t. La réponse, dans mon esprit, doit être un nouvel effort ambitieux de recrutement d'apporter des personnes de qualité.” Et ainsi les répétitions de cycle. De nouveau des noirs, les hispaniques, les femmes, et les immigrés sont abandonnés dans précédemment un homogène, tout-blanc, tout-Anglo, tout-mâle, tout l'environnement indigène-soutenu, et le fardeau du changement culturel est placé sur les nouveaux venus. Il y aura de nouvelles espérances et un nouveau rond d'anéantissement, de dormance, de crise, et de recrutement.