Attitudes et acceptations de la culture d'entreprise

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Cet aspect de culture d'entreprise se rapporte aux valeurs et des comportements d'accompagnement que les individus dans l'organisation trouvent acceptable ou inacceptable. En d'autres termes, au risque de stéréotype, il se rapporte aux genres de personnes qui travaillent dans votre organisation. Selon la nature de vos affaires, il peut y avoir beaucoup de homogénéité ou de diversité en termes de types de personnes et leurs différents valeurs et comportements.

Par exemple, Bob a travaillé avec une compagnie chrétienne de produit où, pas étonnamment, la majorité d'employés a partagé un worldview assez uniforme. Presque tous ont appartenu à la foi chrétienne, ont tendu à s'habiller conservativement, républicain voté, avortement opposé, et ont cru qu'on devrait pardonner les péchés des êtres humains de camarade. La homogénéité était un cachet de leur culture.

Une autre compagnie homogène Larry a travaillé avec des programmes fournis de traitement pour les enfants et les adolescents préoccupés. La majorité de ces employés, comme conseillers, ouvriers sociaux, et psychologues, a basé leur vie sur être arrangement, tolérant, et sympathique à d'autres. Leur Président, un aucun-non-sens Harvard MBA avec un fond en surveillant des rotations d'affaires, n'a eu à personne de problème dire ce qu'il a pensé. Si quelque chose ne semblait pas raisonnable économique, il n'a pas hésité à le remettre en cause. Il a dit à Larry qu'un de ses plus grands anéantissements était que presque chacun dans l'organisation tendue pour communiquer indirectement et généralement lancé loin de la confrontation. Le plus mauvais de tous, il s'est plaint, "ils sont si gentils que quand j'ai besoin d'une réponse droite au sujet d'exécution, ou des idées pour le changement, s'il y a la moindre chance que ce qui ils disent des bruits comme la critique de n'importe qui, ils boutonne leurs lèvres. Elle me conduit fou."

Elle n'étonne pas que deux compagnies avec de tels foyers étroits emploient tant de personnes semblables et semblables. Dans les organismes qui fournissent des services spécifiques ou des produits, ce genre de homogénéité règne souvent. Une société de graphiques aura habituellement davantage "les types créateurs," un cabinet comptable d'expertise comptable sera rempli de personnes qui veulent "juste les faits, ma'am," et une organisation de ventes débordera avec extrovertit. Quand une telle homogénéité existe, vous pouvez la trouver plus facile d'établir une culture de l'honnêteté absolue, de l'entretien droit, et de l'intégrité parce que vous saurez où focaliser vos efforts. Par exemple, si vous employez beaucoup de vendeurs extrovertis, vous ne devrez pas probablement vous inquiéter trop de les enseigner à parler leurs esprits, mais vous pouvez devoir adresser la tendance "d'étirer la vérité." Et tandis que vous pouvez compter probablement sur des machines à calculer pour parler sincèrement et simplement, vous pouvez devoir les encourager à parler vers le haut. La compagnie et les thérapeutes chrétiens de produit cités précédemment n'auront besoin d'aucune leçon dans l'honnêteté mais pourraient probablement tirer bénéfice de la formation dans l'autoritarisme et la confrontation constructive.

Naturellement, la plupart des organismes ont un foyer plus général, et les différents prétentions et types de personnalité seront plus divers bien. Dans ce cas, la cultivation d'une culture de l'honnêteté peut prouver plus provocant parce que vous travaillerez avec plus de variables. Car vous évaluez différentes attitudes vers l'expression ouverte et les comportements d'accompagnement, vous trouverez certaines certains comme Lisa (le flic de système qui a défié sa remarque spontanée de Tom de patron), qui vous indiquera ce qu'elle pense, n'importe ce que les conséquences. D'autres vous indiqueront seulement ce qu'elles pensent quand vous les demandez directement. Et certains vous indiqueront seulement que ce qu'ils pensent vous voulez entendre, indépendamment de la vérité.

En outre, les différentes attitudes envers l'honnêteté peuvent changer considérablement.

Quand la fille de Larry, Meagan, était une jeune responsable des ventes, elle a appris que cette vérité ébranlante quand, lors d'une réunion d'équipe, un des vendeurs agressifs sur son équipe a fièrement annoncé qu'il a gagné des $15.00 supplémentaires au déjeuner. Après le paiement d'une étiquette $4.50 avec une facture $5, la serveuse lui a donné le changement pour une facture $20, et il a heureusement bourré l'argent dans sa pochette sans signaler son erreur. L'histoire du vendeur a mené à une discussion chez le groupe au sujet de la question morale de garder le changement. À la surprise de Meagan, la réaction du groupe a été mélangée. Un tiers de l'équipe n'a vu rien mal avec l'action du vendeur, un tiers a pensé qu'il devrait renvoyer l'argent, et un tiers n'a eu aucune opinion.

Comment cultivez-vous une culture de l'honnêteté et de la franchise en traitant un mélange des personnes avec des attitudes diverses, changeant des capacités de parler franc leurs esprits, et de différentes définitions de l'honnêteté ? Elle toute revient aux valeurs—non différentes de valeurs, mais aux valeurs de l'organisation. En définissant clairement, établissant, et proclamant les valeurs qui favorisent l'honnêteté et la discussion saine et puis établir une culture qui les soutient, vous augmentez vos chances de l'un ou l'autre individus d'attraction qui confirment ces valeurs ou employés encourageants pour les cultiver.

Les lignes aériennes de sud-ouest, par exemple, se présente comme ligne aérienne où vous pouvez payer un bas prix un vol d'aucun-vrilles mais avoir une expérience d'amusement et obtenir le grand service à la clientèle. N'importe qui qui vole le sud-ouest peut vous dire que ses employés ont internalisé les valeurs d'organisation de l'amusement et du grand service à la clientèle : Ils tous semblent avoir un souffle travailler ensemble pour servir leurs clients. Le fait que le sud-ouest loue, les trains, récompenses, et promeut des personnes basées dessus à quel point ils démontrent ces augmenter de valeurs la chance qui ils obligeront des personnes à agir de cette façon.

Voici quelques questions pour vous aider à identifier les différents prétentions ou types de personnalité parmi vos employés et à déterminer si la homogénéité ou la diversité existe :

La nature de vos personnes

• Votre organisation a-t-elle un foyer spécifique qui dessine naturellement des personnes de certains milieux ou professions ou avec certains worldviews ?

• la majorité de personnes dans votre automne d'organisation dans une certaine catégorie d'âge (vingt-quelque chose, plus de quarante) ? Si oui, quels attitudes ou comportements pouvez-vous attribuer à ce groupe ?

• Si la homogénéité dans les attitudes et les comportements personnels existe, que les aspects de ces attitudes et comportements soutiennent une culture de l'honnêteté et qui amoindrissent elle ?

• Si plus de diversité existe en termes de différents attitudes et comportements, présentez-vous le système de la valeur de votre organisation de telle manière que les employés puissent internaliser et cultiver les valeurs de clef dans eux-mêmes ?