Compensation D'Ensemble De Représentants

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Un des premiers défis doit créer un plan qui soutient les professionnels expérimentés et les nouvelles locations.

Les vétérans expérimentés estiment habituellement qu'ils contribuent plus au succès de ventes qu'ils sont récompensés de et de façon ou d'autre sont tenus en arrière ou conduits à une médiocrité par les plans de compensation qui sont couverts à un niveau trop bas. Et vous allez probablement compenser de nouvelles locations à un niveau qui est bien davantage qu'ils valez la peine aux premières parties de leurs carrières.

Maintenez toujours dans l'esprit que les professionnels de ventes vendront les produits et/ou les services de la façon renforcée par votre compensation projettent. Ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose puisqu'il vous permet de changer des directions rapidement juste en changeant le plan de compensation. Mais, svp, changement de don.t il tellement souvent que vous découragez la production de ventes. Votre plan à longue portée devrait être de fournir un plan total de compensation qui conduit vos professionnels de ventes pour exceler au delà de ce que vous leur payez.

Les défis impliqués en développant un plan réussi de compensation sont beaucoup. Pour une chose, l'argent n'est pas la seule forme de récompense désirée par beaucoup d'individus. Leurs buts personnels et professionnels, avec la nécessité de la réunion ou d'excéder des buts de corporation-dirigés, doivent être pris en compte. Quelques formes additionnelles de compensation peuvent inclure des bonifications, avantages, autorité accrue ou la responsabilité, la visibilité accrue, l'autonomie et l'indépendance accrue, les dépenses remboursées, ou une partie quelconque d'une myriade de l'autre personnel veut et les besoins basés sur le type de personnalité et le système de valeur.

La partie facile de compensation d'ensemble de représentants de planification implique de décider combien vos vendeurs devraient gagner en les dollars totaux ; la somme doit être assez attrayante pour que vous recrutiez et pour maintenez le talent. La partie dure détermine quelle partie de cela total devrait être fixe contre quel pourcentage devrait être le salaire d'exécution ou de..at-risk... Cet équilibre entre la compensation fixe et de..at-risk.. dépend de plusieurs facteurs, incluant :

• Les besoins de la compagnie. Quelle quantité de sa marge la compagnie peut-elle se permettre pour retenir pour des dépenses de ventes ? Comment le plan de compensation de ventes est-il perçu par rapport à d'autres fonctions importantes de compagnie ? Quel est l'état courant de la compagnie, et que sont-elles ses perspectives à long terme ?

• Les besoins du vendeur. Que le coût la vie est-il par vie de qualité dans le secteur dans lequel le vendeur vit ? Combien de temps prendra-t-il pour que devienne-t-elle les interprètes supérieurs si elle est une nouvelle location ? Que diriez-vous de se lever coûts médicaux et dentaires ? Que diriez-vous des régimes de retraite ?

• Le niveau du vendeur que vous voulez attirer. Recherchez-vous quelqu'un pour faire un pas immédiatement dans une situation de vente de plus haut niveau et pour produire des résultats immédiats ? Peut-être vous recherchez un nouveau, inexpérimenté vendeur qui aura l'heure de se développer dans le rôle. Exigez-vous des ventes professionnelles d'avoir la connaissance ou une expérience de préexistence, telle que de certains degrés ou certifications ?

• La capacité de Salesperson.s d'influencer la vente. Aller de professionnel de ventes est-il être exigé pour entretenir existant et est-ce que clients bien établis ou il sera requis d'avoir fortement raffiné vendre des qualifications pour ouvrir de nouvelles portes de client et clôture de nouvelles ventes ? le concentré de vendeur davantage sur cultiver des activités pour accroître le revenu avec des comptes existants ou sera-t-il plus d'un chasseur, découvrant de nouvelles perspectives ?

• Le type du produit ou de services s'est vendu. Le produit est-il est-elle un produit comme est-ce que, par exemple, les serviettes de papier, ou il une complète, la solution à plusieurs facettes aux affaires complexes de client défie comme le logiciel entreprise-large ? Quelle est la durée les jours des ventes cycle.two ou deux ans ? Le produit ou le service exigera-t-il des engagements après-vente significatifs de temps par le vendeur ?

• Les comportements ou les compétences spécifiques nécessaires pour le succès. Pensez aux compétences requises dans l'activité de planification que vous avez faite plus tôt. Y a-t-il nouvelles compétences ou attributs comportementaux exigés, y compris la technologie ou les qualifications scientifiques, analyse ou qualifications financière de comptabilité, qualifications à niveau élevé de présentation, et ainsi de suite ?

Le plan de compensation doit être clair, concis, et mesurable à toutes les parties impliquées bien dès le début. Sous sa forme plus fondamentale, il envoie un signal fort au reste de l'organisation au sujet de l'emphase étant placée sur votre équipe de ventes. Il peut définir votre compagnie en tant qu'ayant une position du marché orientée vers la professionnalisme de sa équipe de relation client, ou il peut communiquer une attitude de..we doivent accepter des vendeurs, mais elles aren.t cet important autour d'ici... Les company.s court-circuitent et les centres à long terme, la valeur du département de ventes, la valeur du produit ou service, et le rapport désiré avec le client trouvera par hasard tout dans le plan de compensation